Koroonaviirus ja palgapäev: millal võib töötaja töötasu vähendada?

Koroonaviirus

Koroonaviiruse levik on pannud töötasu pärast muretsema nii tööandjad kui ka töötajad. Eesti töölepingu seadus ei näe ette töötajate ajutise koondamise ega sundpuhkusele saatmise võimalust, vaid sätestab piiratud võimalused töötasu vähendamiseks.

Kõige lähemalt puudutab see neid ettevõtjaid, kelle töötajatele pakutav töömaht on koroonaviiruse tõttu vähenenud, kuid kelle kuludest suure osa moodustavad tööjõukulud.

Töötasu vähendamine ja palgata puhkus nõuavad poolte kokkulepet

Enne töötasu vähendamise kaalumist peaks tööandja hindama, kas tal onmuutunud oludes võimalik pakkuda töötajale näiteks kaugtöö tegemise võimalust või muud tööd. Kui töötaja teeb kaugtööd, siis tuleb töötajale maksta ka kokkulepitud tasu, sest töötaja teeb endiselt sama tööd, lihtsalt mitte tööandja asukohas.

Kui kaugtöö tegemine ei ole võimalik, aga tööandjal on töötajale pakkuda muud tööd, siis võivad töötaja ja tööandja leppida kokku muu töö tegemises. Kui muu töö tegemisega kaasneb ka töökoormuse vähenemine, võivad tööandja ja töötaja kokku leppida ka töökoormuse vähendamises ja sellest tulenevalt töötasu muutmises, sh vähendamises.

Töötaja saatmine tasustamata puhkusele on võimalik ainult poolte kokkuleppel. Ka tasutatud puhkuse kasutamine puhkuste ajakava välisel ajal saab toimuda üksnes töötaja nõusolekul, sest puhkuste ajakava muutmine eeldab töötaja ja tööandja kokkulepet.

Kui töötaja on valmis tööle tulema, aga tööandja ei soovi, et töötajad tööle tuleksid ning pooled ei saa töötingimuste muutmise ja/või puhkuse kasutamise osas kokkuleppele, siis tuleb töötajale maksta keskmist töötasu.

Seaduse kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Erandlikel asjaoludel on tööandjal õigus töötasu ühepoolselt ajutiselt vähendada

Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ning kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav, siis võib tööandja töötaja töötasu ühepoolseltajutiselt vähendada.

Tööandja peab sealjuures tähelepanu pöörama sellele, et vajalik on mõlema tingimuse täitmine. Näiteks ei saa tööandja töötasu vähendada juhul, kui tööandjal ei ole küll kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas ei ole kokkulepitud töötasu maksmine tööandjale ebamõistlikult koormav, sest ta omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks.

Ettenägematuteks asjaoludeks, mis võivad tingida töötasu vähendamise on näiteks klientide arvu või tehingute mahu vähenemine koroonaviiruse tõttu, olulise koostööpartneri sattumine makseraskustesse või töömahu vähendamise vajadus, kuna puuduvad vajalikud rahalused vahendid kokkulepitud töö andmiseks.

Tööandja peab töötasu vähendamisel arvestama, et:

* enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, kuid töötaja ei pea teist tööd vastu võtma;

* enne töötasu vähendamist peab tööandja informeerima töötajate usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerima nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras;

* tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette ning usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest;

* töötasu võib vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära;

* kui töötaja nõustub töötasu vähendamisega, on töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega;

* kui töötaja ei nõustu töötasu vähendamisega, siis on tal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest viis tööpäeva ette. Seejuures on töötajal õigus saada hüvitisi sarnaselt koondamisele.

On oluline, et nii töötaja kui ka tööandja on kursis oma õiguste ja kohustustega, kuid käituvad, eriti käesolevas eriolukorras, üksteise suhtes heas usus ja mõistvalt. Soovitatav on tööandjatel töötajaid lahenduste otsimisse aegsasti kaasata, et võimalusel töötajatega kokkuleppel sobivaim lahendus leida.